RECURSOS HUMANOS (Parte 6)

COMPENSACION

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario por ende también incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

CAPACITACION

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

COACHING

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados.
2. Identificar problemas de desempeño.
3. Corregir el desempeño pobre.
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
5. Fomenta relaciones laborales.
6. Brinda asesoría.
7. Mejora el desempeño y la actitud.

RECURSOS HUMANOS (Parte 5)

POLÍTICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

RECURSOS HUMANOS (Parte 4)

RECLUTAMIENTO

žEs el proceso de atraer individuos en nº suficiente y estimularlos para que soliciten puestos.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los empleos. El proceso se inicia cuando se buscan nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de empleos entre los que se escoge a los nuevos miembros del personal.

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de los recursos humanos de una organización depende de la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer a solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea la mejor de todas. Normalmente los reclutadores siguen varias etapas; identifican vacantes de empleos mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación descubren los requisitos de trabajo mediante la información para análisis de empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.

RECURSOS HUMANO (Parte 3)

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable

RECURSOS HUMANOS (Parte 2)

PLANIFICACIÓN PERSONAL

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativa mente, así como su costo.

Fines

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativa mente y cualitativa mente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

RECURSOS HUMANOS (Parte1)

ADMINISTRACIÓN: RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización.

                                                     OBJETIVO

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. 

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y pro activos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

ELEMENTOS DEL CONTROL (Parte 3)

ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS

El estudio de tiempos y movimientos es una herramienta para la medición de trabajo utilizado con éxito desde finales del Siglo XIX, cuando fue desarrollada por Taylor. A través de los años dichos estudios han ayudado a solucionar multitud de problemas de producción y a reducir costos

DEFINICIONES DE ESTUDIO DE TIEMPOS:

actividad que implica la técnica de establecer un estándar detiempo permisible para realizar una tarea determinada, con base en la medición delcontenido del trabajo del método prescrito, con la debida consideración de la fatiga y lasdemoras personales y los retrasos inevitables.

ESTUDIO DE MOVIMIENTOS

análisis cuidadoso de los diversos movimientos queefectúa el cuerpo al ejecutar un trabajo.

ANTECEDENTES

Fue en Francia en el siglo XVIII, con los estudios realizados por Perronet acerca de la abricación de alfileres, cuando se inició el estudio de tiempos en la empresa, pero no fue si no hasta finales del siglo XIX, con las propuestas de Taylor que se difundió y conoció esta técnica, el padre de la administración científica comenzó a estudiar los tiempos a comienzos de la década de los 80's, allí desarrolló el concepto de la "tarea", en el que proponía que la administración se debía encargar de la planeación del trabajo de cada uno de sus empleados y que cada trabajo debía tener un estándar de tiempo basado en el trabajo de un operario muy bien calificado. Después de un tiempo, fue el matrimonio Gilbreth el que, basado en los estudios de Taylor, ampliará este trabajo y desarrollara el estudio de movimientos, dividiendo el trabajo en 17 movimientos fundamentales llamados Therbligs (su apellido al revés).

OBJETIVOS DEL ESTUDIO DE TIEMPO

·      Minimizar el tiempo requerido para la ejecución de trabajos

·      Conservar los recursos y minimizan los costos

· Efectuar la producción sin perder de vista la disponibilidad de energéticos o de laenergía

·         Proporcionar un producto que es cada vez más confiable y de alta calidad delestudio de movimientos

·         Eliminar o reducir los movimientos ineficientes y acelerar los eficientes

ELEMENTOS DEL CONTROL (Parte 2)

AUDITORIAS

Podemos definir a la auditoria administrativa como el examen integral o parcial de una organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y oportunidades de mejora.

Según Williams P. Leonard la auditoria administrativa se define como:

" Un examen completo y constructivo de la estructura organizativa de la empresa, institución o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo que de a sus recursos humanos y materiales".

Mientras que Fernández Arena J.A sostiene que es la revisión objetiva, metódica y completa, de la satisfacción de los objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa, en cuanto a si estructura, y a la participación individual de los integrantes de la institución.

El aspecto distintivo de estos diversos usos del termino, es que cada caso de auditoria se lleva a cabo según el sentido que tiene esta auditoria para la dirección superior. Otras definiciones de auditoria administrativa se han formulado en un contexto independiente de la dirección superior, a beneficio de terceras partes.

ELEMENTOS DEL CONTROL

ELEMENTOS DEL CONTROL

1. EL CONTROL

Informe. Propósito y uso de informes. Investigación realizada en torno al uso de los informes en el área de administrativa de una organización. Tipos de informes. Características. Normas para la redacción. Creación para la estructura de informes en una organización.

El propósito de los informes

En los sistemas organizacionales y en los de hombre-maquina, los elementos de la toma de decisiones rara vez son suministrados de manera automática y gratuita con los datos: éstos han de ser recuperados u obtenidos selectiva mente de una o de las tres fuentes siguientes:

1.    El Ambiente

2.    El sistema de almacenamiento ideado para el sistema operativo

3.    Situaciones actualizadas (operación de laboratorio u otra controlada de manera similar)

Pueden resultar extremadamente difíciles los métodos con que se recaba información de las tres fuentes para operar un sistema. Los costos de clasificar la información y de escribir las especificaciones destinadas a la recuperación aumenta rápidamente al volverse más complejos ambos aspectos.

Informe.

Es un instrumento cuya finalidad es informar a una o varias personas, ya sea de manera oral o escrita. (Alfonso D’ Santiago)

Son registros planeados y formales de la información transmitida a los individuos para que la apliquen a la planeación, implantación, control y problemas de decisión. (Murdick, Robert G.)

MI PROYECTO DE VIDA (Parte 2)

      

AUTOBIOGRAFÍA. 

¿Quien soy?

Soy estudiante de la Universidad Nacional de Trujillo, estudio la carrera profesional de Trabajo Social. 

trato de ser responsable, soy muy amigable y solidaria.

¿Quiénes han sido las personas que han tenido mayor influencia en mi vida y de qué manera?

Mi padres, ya que han sido ellos hasta el momento quienes me apoyan no solo economicamente si no quienes me brindan ese amor incondicional, el cual me ayuda para seguir adelante a pesar de las adversidades.

¿Cuáles han sido mis intereses desde la edad temprana?

Mostrarme siempre como soy, ser humilde y lograr todo lo que me propongo.

¿Cuáles han sido mis decisiones más significativas?

Prepararme para ingresar a la universidad hasta QUE LO CONSIGA.

  RASGOS DE MI PERSONALIDAD.

                                                                                                               

Aspecto físico:

Gustos.- Mis ojos, mis labios, mi cabello.  

No Gustarme.- Estoy gordita.

 Relaciones Sociales:

Gustos.- conocer a personas muy inteligentes pero divertidos, amables, humildes y sobre todo que sepan respetar a los demas.

No Gustarme.- Que sean hipócritas y enojones

Vida espiritual:

creo en un ser supremo, que es Dios.

Vida emocional:

Amigable, honesta, confiada.

No Gustarme.- soy muy llorona y me afecta mucho los problemas.

Aspectos intelectuales:

soy perseverante, responsable con las tareas, trabajos encomendados.

  MI VISIÓN:

Que dentro de deis años sea una profesional de calidad, competente, capacitada para afrontar  cualquier tipo de reto que en el campo laboral sin olvidar los valores . y sobre todo sacar adelante a mi familia, tener mi propia familia  y vivir feliz.

  MI MISIÓN:

 

Mi mision es esforzarme al maximo en la universidad, paar poder lograr todo loo trazado y ser el orgullo de mi familia.

Misi

MI PROYECTO DE VIDA

FORTALEZAS	DEBILIDADES
§  Soy una persona muy amigable, divertida. §  Comprometida con mis responsabilidades. §  Soy solidaria. §  Soy perseverante. §  Mi familia mi apoyo no solo económico si no afectivo. §  Considero y Quiero mucho a mi familia y a  mis amigos	§  Soy muy celosa con mis seres queridos (familia, amigos). §    §  Soy una persona muy sensible ante los problemas, lloro  fácilmente. §  Me afecta  mucho lo que digan las personas  sobre mi mucho más si son personas que aprecio. §  soy muy nerviosa y me preocupo  con facilidad.
OPORTUNIDADES	AMENZAS
§  Actualmente estoy estudiando en la universidad nacional de Trujillo, la carrera profesional de trabajo social, estoy en la mitad de la carrera, estoy ganado experiencia y cada ciclo que pasa amo mas mi carrera	§  Me enfermo con facilidad Sufro de fuertes dolores de cabeza. §  Dependo económicamente de mis padres, y su situación no es muy favorable ya que no tienen un trabajo fijo y por ende los ingresos tampoco son estables varían.